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Comment tirer son épingle du jeu dans la course aux meilleurs talents dans un contexte de mondialisation et de pénurie de personnel?
Le monde des affaires est aujourd’hui confronté à l’une des plus importantes périodes de transformation depuis la première révolution industrielle.
La mondialisation, la quatrième révolution industrielle et les enjeux de la main-d’œuvre chamboulent les marchés et les ambitions.
Quelles habiletés seront nécessaires pour les leaders de demain? Comment pourrez-vous faire de votre organisation une entreprise compétitive au cœur de cette guerre pour les talents et les clients?
Les entreprises prospères et leurs leaders de demain s’appuieront, entre autres, sur des attributs clés:
- Une gestion des ressources humaines repensée;
- L’innovation;
- L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées;
- Une relève planifiée qui assurera la pérennité.
Une gestion des ressources humaines repensée
Ne nous trompons pas : la gestion classique des talents compte toujours. L’intégration de nouveaux processus est cependant essentielle pour fidéliser les talents et gagner en attractivité.
Les enjeux de main-d’œuvre deviennent ainsi l’occasion de transformer vos pratiques.
D’importants leviers, tels que la marque employeur, le développement des compétences, la stratégie globale de rémunération et les stratégies de recrutement, vous permettront d’implanter des processus d’attraction et de fidélisation de talents afin de gagner en efficacité et en performance.
Voici les questions à vous poser:
- Votre programme de rémunération globale est-il attrayant et répond-il à vos ambitions et à la réalité de votre marché?
- Votre marque employeur est-elle suffisamment solide pour soutenir vos enjeux de fidélisation de personnel et d’attraction de nouveaux talents?
- Vos gestionnaires ont-ils les habiletés pour gérer les ressources humaines et remplir adéquatement leur rôle dans un contexte de transformation?
- Votre structure organisationnelle contribue-t-elle à faire progresser votre entreprise et vos ressources ou, au contraire, est-elle est un frein à votre progrès?
- Devriez-vous envisager de nouvelles stratégies de recrutement, comme celle de recruter à l’international?
- Disposez-vous des outils nécessaires pour améliorer l’expérience des employés et des candidats, ainsi que vos pratiques d’accueil et d’intégration des nouveaux talents?
- Votre climat de travail est-il favorable à la fois à l’atteinte de vos objectifs organisationnels et aux attentes de vos talents dans leur quête du bonheur au travail?
Grâce à une réflexion approfondie et aux conseils avisés d’experts en gestion des ressources humaines, vous serez en mesure d’optimiser vos pratiques et porterez un regard plus attentif sur les moments de vérité ayant le plus d’influence sur l’engagement de vos employés.
L’innovation technologique au service de l’entreprise
Les enjeux de main-d’œuvre seraient-ils l’occasion de repenser votre structure organisationnelle, voire votre modèle d’affaires, en vous tournant vers les avantages de l’automatisation et de la technologie?
En éliminant certaines tâches plus élémentaires, les employés en place ont alors la capacité d’offrir une plus-value dans des domaines où les machines en sont incapables.
Le parcours menant vers la transformation numérique et l’atteinte de vos ambitions impliquera cependant une adaptation de la gestion de vos talents:
- Des emplois repensés, incluant des fonctions et des compétences liées à la transformation numérique;
- Une gestion de carrière transformée, misant sur un accompagnement en continu;
- Un leadership transformationnel favorisant le changement dans les comportements et la culture par la mobilisation et l’inspiration;
- La multiplication des compétences et la formation sur mesure;
- Les entreprises performantes seront donc agiles et ouvertes aux changements technologiques.
Bien que les organisations puissent avoir recours à la transformation numérique pour accroître la productivité, soutenir des fonctions particulières et limiter l’incidence des enjeux de main-d’œuvre, c’est la conciliation entre l’innovation technologique, l’engagement et les compétences requises qui devra faire l’objet des priorités de votre entreprise.
L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées
L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées passe aussi par la recherche de nouveaux talents à l’international. D’ailleurs, un nombre grandissant d’entreprises se tournent vers des solutions clés en main en matière de recrutement et de mobilité des employés, de manière à faire face aux enjeux de la main-d’œuvre spécialisée.
Le Canada est attrayant pour les travailleurs étrangers. Les entreprises québécoises, par exemple, recrutent de la main-d’œuvre qualifiée notamment dans les pays francophones, ainsi qu’en Asie, en Amérique latine et en Europe de l’Est.
La mobilité de ces travailleurs représente un moyen efficace pour soutenir la production et les activités commerciales. S’ouvrir à des équipes intégrant des travailleurs de divers horizons contribue de façon non négligeable à l’enrichissement d’une culture entrepreneuriale et d’une culture d’innovation.
Le recrutement à l’international nécessite le déploiement de solutions personnalisées, et l’accompagnement par des experts qualifiés doit être considéré à toutes les étapes du parcours. Les étapes clés comprennent:
- la compréhension du processus d’embauche internationale;
- la définition des stratégies de recrutement selon la réalité de votre entreprise;
- la sélection de candidats selon leurs compétences et les critères d’admissibilité aux programmes d’immigration temporaire en vigueur;
- les démarches légales (permis de travail temporaire, prolongement d’un statut, évaluation de l’admissibilité des candidats et représentation par des experts autorisés auprès des instances gouvernementales);
- la demande de résidence permanente menant à la citoyenneté canadienne;
- l’accueil et l’intégration par le biais d’un plan d’action.
Dans un contexte de mondialisation qui engendre de nouveaux défis et une multitude de possibilités, le recrutement des talents spécialisés à l’extérieur du pays et l’immigration temporaire doivent être envisagés.
Les jeunes talents sont d’ailleurs à la recherche d’entreprises modernes et diversifiées qui s’efforcent de se renouveler et qui prônent des valeurs d’égalité et d’ouverture.
En effet, le partage d’expériences, l’échange culturel et l’évolution dans un environnement ouvert sont autant de vecteurs d’une productivité améliorée et d’une meilleure satisfaction globale au travail.
Une relève planifiée qui assurera la pérennité
Le transfert d’entreprise ne touche pas que les aspects comptables. Aujourd’hui, le transfert d’entreprise est reconnu davantage comme un enjeu humain. D’ailleurs, une étude réalisée par Raymond Chabot Grant Thornton révèle que 76 % des gens consultés se préoccupent des facettes autres que financières et fiscales.
Fort heureusement, car un sondage pancanadien révèle pour sa part que seulement 33 % des entreprises réussissent à franchir le passage de la première à la deuxième génération et 10 %, celui de la deuxième à la troisième.
Bref, un transfert d’entreprise n’est pas chose facile et nécessite du temps. Il se planifie au moins cinq ans à l’avance, qu’il s’agisse d’une entreprise familiale ou que vous souhaitiez vendre à un tiers non apparenté.
Pourquoi? Afin de se donner le temps de « préparer » l’entreprise et ses parties prenantes à ce changement de garde, souvent progressif, mais aussi pour permettre à l’organisation d’avoir accès à certains avantages financiers et fiscaux auxquels elle devrait renoncer sans une préparation adéquate.
Un transfert d’entreprise nécessite également un accompagnement adéquat. Avoir recours à une équipe d’experts neutres vous guidera vers le succès en vous donnant l’heure juste sur:
- les forces et faiblesses de l’entreprise;
- l’adéquation potentielle entre le profil et les intentions du cédant et du repreneur;
- le potentiel de transfert (les avantages et les inconvénients) en lien avec les ressources humaines, la gestion, les finances et la fiscalité, de même que le plan de relève.
Les atouts d’un plan de relève
Dans un contexte d’enjeux de main-d’œuvre, un plan de transfert bien pensé vous permettra de tirer profit des avantages suivants:
- Anticipation des problèmes potentiels;
- Transfert graduel des connaissances et des compétences;
- Prévision du développement de compétences, lorsque nécessaire;
- Possibilités de développement professionnel, de promotion, etc. pour l’équipe en place, selon les besoins créés par le départ des cédants et par les nouveaux rôles et nouvelles responsabilités du repreneur;
- Augmentation de l’engagement de l’équipe en place;
- Sentiment de sécurité pour tous les acteurs (travailleurs, équipe de direction, partenaires financiers, fournisseurs et clients);
- Réflexion sur le positionnement et sur les orientations de l’entreprise, permettant d’avoir une vision claire communiquée à l’ensemble des employés (puissant outil d’attraction, de mobilisation et de rétention de la main-d’œuvre).
Maintenant, c’est à vous de jouer!