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Mis à jour le 20 novembre 2023
Comment demeurer compétitif sur le plan salarial sans tomber dans la surenchère? Voici quelques éléments à considérer pour établir votre stratégie.
Malgré la perception de certains employeurs, la rémunération demeure un motif de départ majeur chez les employés. Comment s’en servir comme outil de rétention autant que d’attraction?
Mettre en place une structure salariale équitable à l’interne
Certaines entreprises, principalement en PME, ont peu ou pas de structure salariale adaptée. Il est important de déterminer la valeur des emplois au sein de votre entreprise, et non uniquement la valeur du CV ou du profil d’un individu. Cette évaluation, basée sur des critères objectifs, permettra de regrouper des emplois avec un niveau de responsabilités similaire, pour ensuite bâtir une échelle salariale appropriée.
Une structure n’a pas besoin d’être complexe. Il peut s’agir, tout simplement, d’une échelle salariale compétitive, adaptée à chaque poste. Ainsi, les employés savent qu’ils peuvent progresser sur le plan salarial à court et à moyen terme. Le fait de se projeter dans l’avenir au sein de l’entreprise renforce leur sentiment de loyauté.
Bien sûr, vous devez tenir compte du marché. Plusieurs études et données publiques sont accessibles pour estimer le salaire compétitif à offrir pour chaque type de poste. Ici, on parle autant des postes opérationnels (journaliers, commis), que tactiques (superviseur, professionnel) ou stratégiques (gestionnaire, direction). Le salaire doit refléter le niveau de compétences demandé.
En ce qui concerne les entreprises qui offrent le partage des bénéfices, tous les employés répondant aux attentes de rendement devraient y avoir accès de façon équitable.
Bonifier la rémunération directe
En plus de leur salaire, les employés souhaitent avoir accès à des avantages sociaux adaptés à leur réalité. C’est dans cette rémunération globale que l’employeur peut faire preuve de créativité sans tomber dans une surenchère des salaires.
L’entreprise peut décider d’offrir, par exemple :
- des « tracances », une combinaison de travail-vacances qui permet aux employés de travailler de partout dans le monde quelques mois par année;
- l’accès à un chalet, pour que ses employés puissent travailler dans un cadre différent;
- un horaire modulé selon les besoins de l’employé (en tenant compte des particularités de l’emploi et de l’équité);
- le concept des vacances illimitées;
- le télétravail (devenu standard pour une majorité d’entreprises);
- l’accès à une salle d’entraînement, à des cours de yoga ou à une carte corporative pour fréquenter un spa;
- des consultations en télémédecine et un remboursement de frais de santé et bien-être;
- une garderie en milieu de travail;
- des événements sociaux planifiés;
- une carte de transport collectif et le stationnement gratuit;
- un service de nettoyage de vêtements, qui permet de sauver du temps;
- le remboursement d’une formation.
Sans oublier évidemment les assurances médicales et dentaires, un régime de retraite (REER collectif, régime à cotisations déterminées ou régime à prestations déterminées, RVER pour PME) et un programme d’aide aux employés (PAE).
Être compétitif sur le marché
Il est essentiel de faire réaliser aux employés, par le biais d’un relevé de rémunération globale, que ces avantages se greffent à leur salaire et en augmentent la valeur. Par exemple, un employé gagnant 60 000 $ par année pourrait se rendre compte, en calculant ses avantages sociaux, qu’en réalité il en gagne 72 000 $.
L’inflation ne doit pas être le seul critère pour évaluer l’augmentation salariale. C’est une question d’équilibre. Si votre entreprise offre des salaires trop élevés, cela peut la mettre dans une situation difficile lorsque viendra le moment de faire l’achat d’équipement ou de traverser une période creuse. Une augmentation trop grande risque d’avoir l’effet contraire de celui voulu et d’entraîner des mises à pied plutôt que de la rétention d’employés.
Même si l’Indice des prix à la consommation (IPC) a varié de 5,1 % à 8,1 % au Québec en 2022, l’Ordre des CRHA a relevé que les augmentations salariales oscillent entre 3,7 % et 4,5 %. Afin de contrôler ces hausses, plus élevées que par le passé, des entreprises offrent deux révisions salariales par année afin de réagir en temps réel à l’inflation. Pour les employés, cette pratique est appréciée.
Les employeurs doivent être au courant des salaires et des avantages sociaux offerts dans leur secteur d’activités pour faire des propositions attractives et créatives. Mais les possibilités d’avancement, les valeurs de l’entreprise, la reconnaissance envers les employés font aussi partie de la rémunération globale et sont des incitatifs qu’il ne faut pas sous-estimer.