Partager
Écrit par :
Les entrepreneurs sont de plus en plus sensibilisés à l’importance des employés dans la valeur globale de leur organisation et, indirectement, de leur patrimoine.
Lors du lancement d’un processus de succession, il est dans l’intérêt des cédants de tenir compte de la main-d’œuvre en place. Ceci est valable pour tous les secteurs et champs d’expertise.
Valoriser une main-d’œuvre recherchée
Les talents et les enfants des entreprises familiales sont des repreneurs potentiels qui sont fortement sollicités par la concurrence. Ils sont la cible de chasseurs de têtes prêts à tout pour les attirer vers de nouveaux défis avec des promesses d’implication, de formation, de coaching et de projets collectifs.
De plus, les repreneurs ont des valeurs et des convictions bien définies qu’ils veulent retrouver lors de la sélection d’une entreprise. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre aussi marquée, ils ont le pouvoir de choisir l’entreprise dans laquelle ils s’investiront et se développeront. La menace que représente la fuite des talents peut donc créer des ondes de choc énormes au sein des entreprises.
Impliquer la prochaine génération de dirigeants
Cette nouvelle réalité de marché exige des cédants une plus grande attention aux besoins de la prochaine génération de leaders, et ce, en les impliquant dans l’élaboration d’un plan de relève réaliste, concret et bien défini dans le temps.
La période d’incertitude que nous vivons actuellement amplifie davantage cette nécessité.
Les dirigeants actuels doivent user d’intelligence émotionnelle et de transparence lors de leur transfert à des repreneurs afin d’assurer leur engagement au cours de la période de transition.
La jeune génération est instruite, perspicace et sophistiquée, ses attentes sont précises et elle demande des engagements tangibles ainsi qu’une authenticité de la part des cédants. Elle cherche à obtenir un réel transfert de responsabilités et de leadership. Un transfert ambigu ou mal perçu par la relève peut amener ces talents, reconnus pour leur fidélité, à accepter d’autres défis dans une autre entreprise.
Les employés et les enfants impliqués dans les entreprises familiales doivent faire preuve de patience pendant la transition et il est nécessaire que les cédants démontrent aux repreneurs qu’ils peuvent avoir confiance en eux tout au long du processus.
Les cédants doivent agir dès maintenant pour mettre en action un plan de relève transparent afin de mobiliser leur main-d’œuvre, rare et talentueuse, pour maintenir une productivité et une croissance accrues.
Bâtir un plan de relève basé sur un transfert progressif
Plusieurs entrepreneurs ne prennent pas le temps de bien planifier leur transfert d’entreprise. Ils cherchent donc à reprendre le retard cumulé et peuvent parfois être étourdis par la multitude de consultants et d’organismes qui leur offrent un large éventail de solutions rapides. Cette situation entraîne alors un empressement dans leur prise de décisions causant ainsi des dommages considérables et parfois irrémédiables.
Dans la majorité des cas, il est nécessaire de développer un plan de relève complet basé sur un transfert progressif de direction et de propriété sur une période de trois à cinq ans.
Ce plan doit être créé à partir d’un diagnostic solide et inclure les éléments de la passation, de l’implication et de la capacité des jeunes à combler les besoins, ainsi que l’aspect financier. Il doit inclure :
- une gouvernance plus solide;
- une communication plus fluide;
- la légitimité concrète de la relève et des personnes clés;
- la présence d’une intelligence émotionnelle dans la relève;
- une responsabilisation ainsi que des rôles et responsabilités clairs;
- les objectifs et attentes de la relève;
- des cédants qui ont profité ou qui profitent progressivement de leur patrimoine;
- des cédants heureux qui jouent un rôle d’ambassadeurs.
Pour veiller au bon fonctionnement du plan, une nouvelle gouvernance est essentielle, que ce soit sous forme d’un comité de relève, d’un conseil de famille, d’un comité de direction ou encore d’un conseil d’administration.
Un plan de transfert de leadership doit refléter les besoins des cédants et des repreneurs, tout en assurant que les changements seront entérinés par toutes les parties afin de créer un effet de mobilisation sans précédent.
De plus, en cette période empreinte de nombreuses incertitudes, ce plan devra être porté par une stratégie et un plan de communication adaptés à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.
Savoir s’entourer de professionnels aguerris est la clé du succès pour bâtir un plan de réel transfert de leadership.