Partager
Écrit par :
L’amélioration continue est un facteur de réussite pour toute entreprise. Cette période trouble que nous vivons est aussi une occasion de se réinventer.
Vous pouvez tirer profit de ce temps de latence ou de ralentissement pour donner un nouvel élan à vos projets d’affaires et à vos activités professionnelles. Un plan stratégique ainsi qu’un plan d’action à court, moyen et long terme devraient prévoir l’adoption de nouvelles pratiques et d’outils performants afin d’adapter votre entreprise à l’évolution du marché et de l’orienter vers un avenir prometteur.
Pour ce faire, vous aurez besoin d’une main-d’œuvre adéquatement formée. Le gouvernement du Québec a mis sur pied le Programme actions concertées pour le maintien en emploi (PACME–COVID-19), qui permet aux entreprises affectées par la crise d’investir dans la formation de leurs employés.
L’investissement dans la formation comporte de nombreux avantages, soit :
- d’attirer et de fidéliser des employés compétents;
- de mobiliser et de motiver les employés;
- de mieux s’adapter aux changements internes et externes;
- de demeurer compétitif dans un marché très concurrentiel et en transformation;
- de préparer la relève;
- de réduire le taux de roulement du personnel;
- de maintenir l’engagement et la confiance envers l’organisation.
La formation continue peut toucher différentes sphères et comprendre des compétences de savoir-être et de savoir-faire. On peut penser, entre autres, à la transformation 4.0 dans le domaine manufacturier, qui nécessite des compétences technologiques particulières.
La situation que nous vivons actuellement a pour effet d’accélérer la transformation de certains profils d’emploi et des habiletés recherchées. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, vous avez tout intérêt à miser sur les talents déjà en poste au sein de votre entreprise et sur le développement de leurs compétences.
Un avantage concurrentiel pour votre entreprise
Rappelons qu’il existe une corrélation entre l’investissement en formation et l’augmentation de la productivité. Le développement des compétences est considéré comme un élément de différenciation pouvant améliorer le positionnement de l’organisation. Il devrait donc se retrouver au sein de la planification stratégique d’une entreprise en tant qu’activité clé, au même titre que les finances.
Choisir d’investir dans le développement des compétences des salariés permet également d’augmenter leur confiance envers leur employeur et d’accroître ainsi leur niveau d’engagement. De surcroît, les entreprises qui offrent un cadre stimulant par l’apprentissage et la formation améliorent l’expérience des employés, ce qui contribue à rehausser l’image de marque pour attirer les meilleurs talents.
Le plan de formation
Toutefois, intégrer le développement des compétences à l’ensemble de votre stratégie peut s’avérer un défi de taille. Comment approcher les différents enjeux?
Voici les étapes d’un plan de formation que nous préconisons pour un déploiement efficace :
- Identifier les besoins actuels et futurs de votre entreprise (stratégies et objectifs);
- Établir le profil de compétences de chaque emploi (actuel et prévisionnel);
- Évaluer les compétences des titulaires des emplois;
- Concevoir le plan de développement individuel (PDI);
- Établir les objectifs de développement de compétences des titulaires et les moyens de les atteindre;
- Identifier des activités de développement de compétences et l’approche pédagogique en lien avec vos objectifs;
- Assurer le suivi des activités en continu, encourager et réajuster au besoin;
- Former et outiller vos gestionnaires dans le développement des compétences.
Les pratiques d’évaluation en pleine transformation
Pour les gestionnaires aguerris qui connaissent bien les pratiques d’évaluation du rendement annuel des employés, notez qu’elles évoluent pour laisser place à des processus orientés vers la gestion du talent et le développement des compétences. Cette démarche se fait désormais en continu. Ainsi, le gestionnaire agit davantage comme accompagnateur lors de rencontres de rétroaction fréquentes.
La formation et les activités liées au développement des compétences peuvent être réalisées à l’interne par le biais de formation par les pairs, par le mentorat, l’accompagnement, ou encore par des plateformes de formation et des intervenants externes.
L’adéquation entre le plan et les besoins organisationnels est importante. Le secret d’un bon plan de développement de compétences est de s’assurer qu’à la fois les besoins de l’employé et ceux de l’entreprise sont pris en compte. Prenez le temps de bien préparer le PDI et de choisir des approches pédagogiques adaptées aux situations et aux individus.
Pour rester en tête de son marché, il ne faut pas se contenter d’injecter des fonds dans l’équipement. L’efficience passe aussi par la transmission des connaissances.
Ainsi, l’employeur qui décide de mettre ses employés au cœur de sa stratégie investit non seulement dans la performance à court terme, mais aussi dans la pérennité de son organisation.