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Mis à jour le 23 février 2024
Trouver du sens à ce qu’on fait est essentiel. Chacun a besoin que ses efforts soient reconnus. Votre entreprise a-t-elle une politique en ce sens?
Dans un contexte où la main-d’œuvre compétente se fait de plus en plus rare, toutes les entreprises poursuivent un même but : gérer de façon efficace et optimale leurs ressources humaines.
Cet enjeu auquel les entreprises étaient confrontées depuis quelques années s’est amplifié, forçant les gestionnaires à utiliser une panoplie de stratégies afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents.
Comment vous assurer que vos ressources sont motivées à travailler pour votre entreprise et donnent le meilleur d’elles-mêmes? Voici une tactique simple et accessible qui a pour but d’améliorer le bien-être de votre personnel : la reconnaissance.
La reconnaissance, un outil puissant
Si vous avez récemment fait un exercice d’évaluation du climat organisationnel ou un sondage de satisfaction au sein de votre organisation, la reconnaissance est probablement ressortie comme étant un facteur de motivation important, avant même le salaire.
Tous les experts en ressources humaines vous diront que la reconnaissance constitue un outil de gestion et de mobilisation très puissant.
Dans ce contexte, comment utiliser efficacement et de façon constante la reconnaissance afin que les employés se sentent impliqués, responsabilisés, motivés et valorisés et qu’ils contribuent activement au succès de l’organisation?
Qu’entend-t-on par reconnaissance?
Selon l’Institut national de la santé publique du Québec, il est essentiel de maintenir un équilibre entre les efforts fournis par un travailleur et la reconnaissance reçue. En résumé, plus les efforts demandés sont grands – en terme de niveau de contraintes, d’énergie, de responsabilités – plus le risque pour la santé physique et mentale est accru si des mesures ne sont pas déployées, dont la reconnaissance.
Plusieurs aspects peuvent être évalués et reconnus:
- les efforts quotidiens, nonobstant les résultats;
- l’atteinte d’objectifs précis;
- les méthodes et le comportement au travail.
Programme de reconnaissance: les questions à se poser
Avant de se lancer dans une approche de reconnaissance, l’organisation doit au préalable s’attarder à trois éléments.
1. Définir les buts visés par cette démarche
Veut-on reconnaître le comportement au travail, les compétences, les efforts, les résultats?
2. Déterminer les bases sur lesquelles reconnaître les employés
De façon individuelle, collective, monétaire, non monétaire?
3. Choisir le type de reconnaissance selon le contexte
Informel
Lorsque les employés ont effectué des tâches avec brio, si des rencontres avec des clients se sont bien déroulées ou si des employés ont bien représenté l’organisation à un événement, les marques de reconnaissance de la part des gestionnaires ou patrons seront d’ordre informel (tape dans le dos, mots de remerciement, transfert d’un courriel de satisfaction d’un client, etc.).
Formel
L’employeur met en place une structure – idéalement avec le concours de certains employés – pour reconnaître les bons coups ou certaines initiatives d’employés. Cela peut se faire par le biais de petits-déjeuners, de 5 à 7 ou de remises de prix dans un contexte décontracté, mais organisé par la direction. Ces occasions permettent de reconnaître des individus ou des groupes devant leurs pairs et même devant des clients ou des partenaires d’affaires.
Les exemples de petites initiatives de reconnaissance pour susciter l’engagement des employés sont nombreux et très diversifiés. Par exemple:
- Distribuer des cartes de remerciement personnalisées;
- Souligner les événements significatifs de la vie (naissances, mariages, etc.);
- Autoriser des congés après d’intenses périodes de travail;
- Inviter les employés à dîner;
- Faire suivre les commentaires élogieux de clients ou partenaires d’affaires à l’égard des employés.
Pour un meilleur succès, impliquer vos équipes
Une fois ces éléments clarifiés, il importe que tous les gestionnaires de l’entreprise soient informés des lignes directrices choisies par l’entreprise afin qu’il y ait cohérence et équité dans les initiatives choisies par les différents gestionnaires.
Il est à noter qu’il doit y avoir un arrimage entre les objectifs des programmes de reconnaissance et de récompense initiés par les employeurs et les souhaits des employés quant à ces programmes.
Toutefois, pour que ces initiatives atteignent véritablement leur but, certaines conditions de réussite doivent être respectées. En voici quelques-unes qui permettront de maximiser l’effet escompté:
- La reconnaissance doit être sincère : une carte de souhaits ou de remerciement non personnalisée, aussi jolie soit-elle, aurait un effet contraire, car l’employé comprendrait qu’il ne vaut pas la peine que soient inscrits quelques mots à son égard dans une carte qui lui est destinée;
- Il faut agir sur le moment lorsqu’un bon coup est fait : reconnaître quelques jours (ou semaines) après une belle action fait perdre de la force au message;
- Il faut agir positivement et personnellement : il est préférable que le gestionnaire s’adresse en personne à l’employé plutôt que de lui envoyer un courriel.
Des effets positifs démontrés
La reconnaissance est un concept simple, au point d’être parfois banalisé par les hauts dirigeants et certains spécialistes des ressources humaines. Pourtant, sa pertinence et sa portée auprès des employés ne sont plus à démontrer. Elle est de surcroît accessible à tous les gestionnaires d’une organisation.
La responsabilité appartient à chacun, au quotidien, d’instaurer des pratiques de reconnaissance par le biais de gestes simples, mais combien valorisants. La meilleure façon consiste à intégrer des pratiques de reconnaissance dans la culture de l’entreprise. Avec une telle approche, tous les dirigeants pourront constater une amélioration de la rétention de personnel, voire de la compétitivité de toute l’organisation.