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La diversité est un atout dont les entreprises n’ont pas assez conscience. Comment pouvez-vous en bénéficier et l’encourager?
La gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion en entreprise se définit comme étant l’attraction et la gestion des pratiques favorables à l’inclusion des femmes, des peuples autochtones, de différentes communautés culturelles, des personnes handicapées, de la communauté LGBTQ+, des travailleurs d’expérience et des personnes de milieux défavorisés.
Ces pratiques sont toutefois incomprises par plusieurs organisations encore aujourd’hui. Les progrès vers une plus grande diversité, équité et inclusion, en particulier la parité entre les sexes dans la haute direction, ont évolué plus lentement au cours de la dernière décennie qu’ils ne l’auraient dû.
En effet, bien que la société bénéficie actuellement d’une plus grande participation, d’une scolarité plus élevée et de qualifications comparables des groupes issus de la diversité, ces derniers sont encore peu présents dans les entreprises. Ils affichent des taux de chômage plus élevés que les autres groupes. Leurs parcours professionnels sont plus difficiles et on constate toujours une sous-représentation dans diverses fonctions au sein des organisations.
Pourtant, les entreprises ont beaucoup à gagner en favorisant une meilleure représentation de la population au sein de leurs travailleurs, incluant les gestionnaires et les postes de la haute direction. On ne parle pas ici seulement de combler la pénurie de main-d’œuvre, mais d’offrir des milieux de travail riches et de prendre des décisions qui répondent mieux à l’ensemble des clientèles.
Reconnaître les avantages d’une politique de diversité
Selon une étude de la diversité sur le lieu de travail (OCDE, 2018, 2020), les raisons poussant les entreprises à entreprendre le virage de la diversité seraient :
- d’enrichir le capital humain de l’entreprise (67 %);
- de stimuler la créativité et l’innovation (46 %);
- de répondre à des considérations éthiques (43 %);
- de contrer la pénurie de main-d’œuvre et de compétences (37 %);
- satisfaire à des obligations légales (37 %).
Les retombées engendrées par l’augmentation de la diversité au sein d’une entreprise sont encore plus importantes que ce qu’on peut imaginer. La diversité d’idées est en effet liée à :
- l’amélioration des prises de décisions;
- la gestion du risque;
- les performances financières des entreprises;
- un plus grand potentiel d’innovation;
- un sentiment d’appartenance à l’organisation accru.
Même si votre intention d’être une entreprise diversifiée et inclusive est sincère, les paroles ne suffisent pas. Ce sont les gestes qui comptent. Pour bien faire les choses, vous devez toutefois commencer par établir un plan réaliste et déterminer des objectifs clairs afin de définir les pratiques à mettre en place.
Adopter les meilleures pratiques de gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion
Afin de préparer adéquatement la mise en place d’une initiative en gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans votre entreprise, nous vous proposons huit étapes issues des bonnes pratiques.
1. S’assurer de l’engagement de la direction
La première étape est d’assurer un engagement organisationnel en matière de diversité, d’équité et d’inclusion par la direction de l’entreprise.
La rédaction de la politique et la détermination des initiatives se font idéalement par les membres de la direction.
Une personne responsable de la pratique sera ensuite choisie afin de superviser la mise en œuvre et la diffusion des informations clés à tous les groupes de l’organisation.
2. Mettre en place un comité
Cette étape consiste à mettre en place un conseil consultatif ou un comité de gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein de votre entreprise.
3. Définir des indicateurs de performance
Il vous faudra prévoir un budget consacré à la gestion et à la mise en œuvre de vos pratiques favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion en entreprise, et définir des indicateurs de performance afin de suivre les résultats de vos différentes pratiques.
Par exemple : le nombre de femmes gestionnaires par rapport au nombre total de gestionnaires; le nombre de gestionnaires issus de minorités visibles par rapport au nombre total de gestionnaires; et ainsi de suite.
4. Prévoir des formations pour conscientiser le personnel
Il existe diverses formations en diversité, équité et inclusion spécialement conçues pour vos gestionnaires et vos employés. Plusieurs sujets sont abordés, tels que les préjugés inconscients, les pratiques et les réflexes intuitifs, les préjugés ancrés, les évaluations des employés, etc.
5. Prévoir des programmes pour favoriser l’inclusion
Des programmes favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion, tel un programme de gestion des carrières ou de leadership, sont également possibles.
6. Mettre à jour les procédures
Votre entreprise a bâti au fil des années plusieurs politiques et procédures en gestion des ressources humaines qu’il vous faudra réviser et ajuster afin de les adapter à la nouvelle gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
7. Prévoir du mentorat et faciliter le réseautage
Afin de créer un lien d’appartenance et d’attraction qui générera une sécurisation sociale dans votre entreprise, il vous faudra également stimuler vos équipes à l’aide du mentorat et du réseautage issus de la diversité.
8. Évaluer les résultats en continu
Finalement, le sondage interne est un bon outil qui servira à recueillir les commentaires de vos employés et, ainsi, à évaluer le succès de vos différentes démarches.
De plus, il est important de favoriser des liens avec des fournisseurs préconisant des pratiques de gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au travail.
Il sera essentiel de poursuivre et de mesurer les efforts pendant plus de cinq ans afin de bien implanter cette nouvelle culture organisationnelle et de constater le résultat de ces changements.
Adapter vos politiques afin de favoriser la gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion
L’entreprise étant un système, il importe de revoir l’ensemble des pratiques de gestion, spécialement les politiques internes en gestion des ressources humaines. Ainsi, plusieurs de ces politiques implantées dans les entreprises peuvent contribuer, ou non, à une meilleure gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Parmi celles-ci, certaines devraient retenir davantage votre attention.
Politique de recrutement
Votre politique de recrutement doit évaluer différents aspects, comme :
- la rédaction d’offres d’emplois non genrées;
- l’affichage dans les réseaux ciblés;
- le recrutement par curriculum vitæ anonyme;
- l’affichage de photos d’employés issus de la diversité dans les campagnes de promotion ou sur le site web de l’entreprise.
Politique d’intégration et de formation des nouveaux employés
Les initiatives doivent être incluses dès l’arrivée des employés. Pensez à :
- intégrer des membres de la diversité dans les présentations de l’entreprise et dans les formations auprès des nouveaux employés;
- valoriser le développement de pratiques inclusives chez les employés actuels.
Politique ou pratique de gestion de la relève et des carrières
Il faut agir pour corriger les biais inconscients :
- s’assurer d’éviter les préjugés inconscients issus de stéréotypes dans les pratiques de gestion de la performance et d’évaluation du potentiel;
- désigner des employés pour la relève en gestion, pour des emplois critiques dans l’entreprise et pour des profils recherchés dans le processus de dotation.
Politique de conciliation travail-vie personnelle et congés culturels
Respecter les différences dans un juste équilibre est un exercice délicat. Il faut :
- assurer une représentativité multiculturelle dans les pratiques de l’entreprise, sans générer de favoritisme;
- respecter l’équité interne et une justice organisationnelle.
À la suite de cette lecture, nous vous invitons à prendre un peu de recul et à observer la composition de votre comité de direction et de votre conseil d’administration. Une fois ce constat réalisé, demandez-vous comment vous pourriez optimiser leur composition et favoriser la diversité.
Ne sous-estimez jamais la force d’une équipe multiculturelle, multigenre et multigénérationnelle, tant dans la recherche de solutions que dans ses effets sur la performance de l’entreprise.
Allez-y une étape à la fois et n’hésitez pas à consulter nos experts afin d’intégrer une démarche structurée pour promouvoir la gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein de votre entreprise.