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Mis à jour le 18 juin 2024
Le contexte social a mis en lumière l’importance de la santé des travailleurs en entreprise. Que faire pour assurer un climat de travail sain?
Les dernières années nous ont fait prendre conscience d’un phénomène que nous connaissions déjà, mais auquel nous ne nous attardions pas assez : l’importance de la santé physique et psychologique du personnel pour le bon fonctionnement d’une entreprise.
L’épuisement professionnel (burnout), les mises à pied, le roulement de personnel, le harcèlement, la démotivation et l’isolement sont tous des symptômes organisationnels indésirables qui doivent préoccuper une entreprise même lorsqu’il s’agit de cas isolés. Lorsque ces incidents sont récurrents ou omniprésents, une intervention majeure devient nécessaire.
Bien sûr, une entreprise se doit de rester vigilante afin de prévenir une situation problématique qui ne serait bénéfique pour personne. Lorsque des indicateurs apparaissent, les gestionnaires et propriétaires d’entreprise ont tout intérêt à agir sans tarder.
Établir le diagnostic
Avant d’entreprendre des actions précipitées, il importe de bien comprendre la dynamique humaine qui existe au sein de votre organisation afin d’être en mesure d’intervenir de façon appropriée. Habituellement, la cause ne repose pas sur un seul facteur, mais bien sur un ensemble de facteurs interreliés qui font des dommages collatéraux et affectent les travailleurs.
Le climat organisationnel est basé sur les perceptions que les employés ont de leur environnement de travail. Ces perceptions proviennent des besoins et des attentes des employés et de ce qu’ils valorisent dans une situation typique de travail. Les éléments qui ont une influence sur la perception incluent l’esprit d’équipe, la reconnaissance, les valeurs véhiculées, le leadership de la direction, le rôle de chacun, les possibilités de développement, l’équité, le respect, le sentiment d’utilité au sein de l’organisation, etc.
Évidemment, ces impressions fluctuent en fonction des événements et de l’évolution de l’organisation (pandémie, restructuration, changement de direction, etc.), mais également parce que les employés partagent entre eux leurs perceptions sur ces éléments en constante évolution.
Le climat organisationnel constitue donc, à un moment donné, une synthèse des émotions collectives provoquées par la perception qu’ont les employés de leur situation de travail et alimentées par les conversations informelles internes. L’étude de la santé du climat nous donne donc des indications hautement révélatrices sur l’état d’un groupe, d’un secteur ou d’une organisation.
Ainsi, un diagnostic qui révélerait un climat d’inquiétude pourrait amener la direction à examiner et à apporter des changements dans sa structure ou ses pratiques de gestion, ou encore confirmer qu’une réaction négative à un changement planifié (tel qu’une réorganisation) est en train de se produire. De là découle l’importance d’établir un bon diagnostic avant de se lancer dans l’action afin d’identifier les facteurs d’influence névralgiques et d’investir l’énergie aux bons endroits.
Réaliser une démarche en six étapes
Bien que chaque organisation soit différente et évolue dans des contextes et des particularités qui lui sont propres, nous vous proposons une démarche structurée dont l’efficacité a été largement démontrée tant auprès des PME et des OBNL que dans les plus grandes entreprises, et ce, tous secteurs confondus. Cette démarche est chronologique et divisée en six étapes.
1. Cerner les causes et les objectifs
Cette étape permet de bien saisir les enjeux et d’identifier les sources de la situation problématique qui persiste au sein de l’organisation (désengagement, démotivation, roulement de personnel, absentéisme, faible attractivité, etc.).
2. Choisir les experts responsables (internes et externes)
Vous devez identifier les personnes qui formeront le comité responsable de mener à terme la démarche. Dans l’éventualité où cette démarche serait réalisée à l’interne sans intervenants externes, nous recommandons la sélection de ressources qui sont représentatives de l’ensemble de l’organisation (RH, direction, secteurs, supervision, etc.) et l’inclusion de certains acteurs directement concernés par la problématique.
Gardez en tête que la perception est importante. Un sondage réalisé à l’interne peut être discrédité s’il n’est pas bien ficelé ou s’il ne semble pas totalement objectif et impartial. Il aurait ainsi pour effet d’envenimer les perceptions déjà existantes plutôt que de les améliorer.
Les organisations préfèrent généralement être accompagnées par une tierce partie, ce qui permettra d’assurer une plus grande objectivité dans le traitement des données et une impartialité dans l’analyse de l’état de la situation. Nous suggérons qu’un comité de pilotage soit formé à l’interne et qu’un chargé de projet soit désigné afin d’être l’interlocuteur avec la firme externe et ainsi faciliter les communications et la logistique.
3. Effectuer un échantillonnage selon l’objectif
L’évaluation et le diagnostic peuvent être étendus à l’ensemble de l’organisation ou se limiter à un secteur précis selon la problématique en cause, l’objectif, le nombre d’individus au sein de l’organisation, le budget et le temps disponible pour réaliser la démarche.
4. Choisir la méthode de collecte des données (qualitative et quantitative)
Selon la problématique observée, les moyens et les outils de collecte peuvent différer. Deux approches sont habituellement utilisées.
La première, dite qualitative, consiste à recueillir des informations par le biais d’entrevues individuelles, de discussions avec un groupe cible ou d’observation des situations en temps réel sur le plancher. Cette étape permet d’approfondir la compréhension des enjeux et d’explorer des pistes pour en dégager certaines hypothèses quant à la cause de la problématique.
La seconde approche se veut quantitative et se réalise par l’administration de sondages éprouvés conçus spécialement pour ce type d’intervention. Cette approche permet de valider rapidement des hypothèses sur un large échantillonnage en plus de traiter une multitude de dimensions organisationnelles liées au climat et de faire des liens de cause à effet.
L’une des stratégies que nous préconisons est la combinaison des deux approches, ce qui permet de croiser une multitude de données et de confirmer ou d’infirmer les hypothèses de départ.
5. Analyser les résultats et bien les communiquer
Une fois les sondages et entrevues complétés et l’analyse des données soigneusement interprétée, le succès et la crédibilité de toute démarche résident dans les suites données au diagnostic. La divulgation des informations et les constats soulevés en cours de démarche doivent être suivis par la projection d’actions concrètes qui amélioreront la situation.
Ainsi, après la divulgation des résultats par la direction à l’ensemble des employés ou du secteur visé (par un plan de communication interne), il est impératif de prendre rapidement des mesures afin d’éviter le désintéressement et la désillusion, et ainsi favoriser la responsabilisation des acteurs. Un projet qui aboutit à des actions concrètes démontre aux employés que leur opinion compte et que leur mobilisation est un facteur essentiel au succès d’une telle démarche.
6. Établir un plan de match et faire preuve de rigueur
À partir des grands constats obtenus à l’étape précédente, il s’en est évidemment dégagé des actions concrètes à mettre de l’avant pour rétablir un climat favorable au sein de l’organisation.
La mise en œuvre du plan d’action revient en bonne partie aux cadres hiérarchiques et aux équipes elles-mêmes, adéquatement soutenus par des comités internes ou externes. Il est donc essentiel de transmettre la totalité des résultats du sondage à tous les niveaux plutôt que de s’en tenir uniquement aux résultats globaux de l’organisation. Ainsi, vous devez présenter le plan d’intervention de façon détaillée afin de favoriser l’appropriation de ce dernier par les équipes et d’impliquer tous les acteurs dans les efforts d’amélioration du climat et de la mobilisation.
Rappelez-vous que c’est la rigueur avec laquelle vous allez entreprendre les suivis qui déterminera vos chances de succès. La réalisation du plan doit être effectuée à l’aide des indicateurs que vous aurez déterminés lors de votre planification et doit inclure des étapes bien définies pour en suivre l’évolution. Un tableau de bord bien conçu vous permettra de comparer les données recueillies tout au long de votre démarche. Vous pourrez ainsi anticiper des mesures correctives en cas d’écart significatif entre les objectifs que vous vous étiez fixés et les résultats obtenus. L’un de ces indicateurs pourrait être de planifier la réalisation d’un autre sondage sur le climat après une certaine période allant de 12 à 18 mois.
Agir pour une entreprise en santé
La démarche diagnostique du climat est un moyen démocratique et confidentiel d’obtenir l’heure juste sur la santé de votre organisation. C’est un peu comme un bilan de santé annuel chez votre médecin où l’on mesure un ensemble de données pour connaître l’état de fonctionnement de votre système complet.
En entreprise, ceci correspond à sonder l’état d’esprit d’un grand nombre, sinon de tous les employés et gestionnaires d’une organisation. Ce diagnostic permet de faire une lecture précise, efficace, rapide et parfois peu coûteuse de la santé organisationnelle.
Avant que certaines situations se dégradent et affectent votre climat et votre performance, l’expérience des employés ou votre marque employeur, il serait à propos d’envisager une telle démarche. Après tout, les êtres humains qui travaillent pour vous sont probablement votre plus grande richesse.