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Pour recruter et mobiliser les meilleurs talents, vous devez adopter une stratégie qui va au-delà de la simple publication d’offres d’emploi.
Vos équipes en ressources humaines (RH) sont-elles prêtes à faire face aux différents enjeux d’un milieu de travail en évolution?
Auparavant, le rôle des équipes en ressources humaines se cantonnait surtout aux procédures d’embauche et à tout l’aspect transactionnel du cycle de vie des employés. Ce n’est plus le cas.
Dorénavant, ces experts doivent embrasser une vision beaucoup plus large des besoins de l’organisation et trouver des façons d’adapter les conditions de travail des employés à ces nouvelles normes.
Prévoyez un rôle accru des RH en stratégie de recrutement
Afin de recruter, de développer et de conserver une main-d’œuvre compétente en cette période où la pénurie est criante, vous devez mettre en place un plan stratégique et vous assurer d’avoir les programmes, les projets et les processus RH pour le réaliser.
Ce plan doit tenir compte de tous ces nouveaux défis, notamment de l’inflation (et du coût des salaires à la hausse), de l’évolution de l’équilibre travail-famille, des nouveaux modes d’organisation, de l’intégration importante des technologies de l’information et de l’intelligence artificielle dans la vie des travailleurs.
Transformez votre équipe RH pour vous ajuster aux nouveaux besoins
Votre équipe de ressources humaines remplit un rôle stratégique qui consiste à soutenir l’organisation dans les aspects du recrutement et de la rétention, dont l’intégration des employés, la culture d’entreprise pour favoriser le bien-être, la santé et sécurité au travail.
Toutefois, les équipes RH sont souvent majoritairement composées de personnel de soutien. La transformation de la fonction RH devient cruciale.
Abordez votre transformation RH en cinq axes
Afin de mettre en place tous les éléments favorisant cette transformation des rôles, cinq grands axes doivent être évalués.
1- Repositionnement du rôle du partenaire en ressources humaines
L’équipe d’experts en ressources humaines doit être au cœur tant du développement stratégique que des opérations courantes.
Vous devez avant tout identifier les activités stratégiques de votre organisation qui bénéficieraient de l’apport d’un partenaire d’affaires RH par le biais d’entrevues, de sondages, d’indicateurs de performance, etc.
Comment pouvez-vous tirer profit, comme organisation, du soutien d’acteurs plus stratégiques? Pour ce faire, le modèle d’Ulrich permet de répertorier les activités effectuées par les employés de la fonction RH et de les catégoriser selon quatre grands rôles :
- l’expert en administration, qui s’assure que les activités RH, comme la paie et la dotation, sont mises en œuvre avec rigueur et efficacité;
- le champion des employés, qui vise à élever l’engagement des employés dans l’entreprise et s’occupe notamment des relations avec le syndicat et les gestionnaires, de l’évaluation du rendement, de la gestion des dossiers de santé et sécurité;
- l’agent de changement, qui facilite l’adhésion des employés et de la direction aux changements organisationnels;
- le partenaire stratégique, qui tient compte de la vision organisationnelle et met en place les meilleures pratiques RH pour la concrétiser.
2- Révision de la structure de la fonction RH
Une fois que les activités les plus appréciées et utiles à l’organisation ont été identifiées, ainsi que celles qui méritent d’être optimisées, vous devez réfléchir à la structure qui soutiendra les modifications nécessaires. Par exemple :
- Les postes répondent-ils aux besoins d’affaires de l’organisation?
- Sont-ils assez nombreux pour répondre aux demandes et aux enjeux actuels?
- Comment est-il possible de professionnaliser la fonction RH afin de lui permettre de jouer pleinement son rôle?
3- Révision de l’automatisation des processus d’affaires en RH
Dès que les éléments précédents ont été évalués, vous devez déterminer comment limiter les tâches administratives du personnel RH pour lui permettre de se concentrer sur des tâches plus stratégiques et à valeur ajoutée.
Pour ce faire, la simplification des processus (étapes, nombres d’intervenants, clarté) et l’automatisation de ceux-ci (outils, logiciels, etc.) seront d’une grande aide dans votre réflexion. Notez que, pour prévenir des conflits, il est essentiel de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun.
4- Appropriation des stratégies RH par les gestionnaires
La fonction RH est l’une des fonctions les plus transversales dans une organisation. Tout le monde est touché par la gestion des ressources humaines, car tous, sans exception, sont des employés.
Les gestionnaires intermédiaires constituent la clé pour assurer que les programmes RH et la philosophie de gestion de l’organisation se vivent au quotidien. Ils doivent donc être formés, outillés et accompagnés adéquatement pour s’approprier leur rôle en toute cohérence avec les objectifs organisationnels.
5- La bonification de l’expérience employé
Il est possible d’évaluer la satisfaction de vos employés envers différents aspects de la gestion des ressources humaines qui découlent directement des points précédents. Est-ce que l’employé a un sentiment d’appartenance à son équipe? A-t-il confiance en l’organisation et en son gestionnaire? Comment ressent-il le climat de travail?
Pour vous aider à mettre en place l’équipe nécessaire, il peut être judicieux pour votre entreprise de faire appel à un expert externe qui vous accompagnera lors des différentes étapes de votre cheminement. En se basant sur le modèle d’organisations performantes, ainsi que sur des sondages, des entrevues avec vos équipes et des groupes de discussion, il vous fournira un diagnostic précis, propre à votre contexte, et des pistes d’amélioration qui mèneront à un plan d’action stratégique et à sa mise en œuvre.
Cet article a été rédigé en collaboration avec Martine Haines, directrice en conseil en management chez Raymond Chabot Grant Thornton.